在劳动争议仲裁实践中，劳动者主张加班费的案件虽屡见不鲜，但胜诉率却相对偏低，形成了“劳动仲裁加班费很难赢”的普遍认知。这一现象背后，是证据规则、举证责任分配以及法律适用等多重因素交织形成的维权壁垒。

首要障碍在于举证困难。根据“谁主张，谁举证”的基本原则，劳动者需自行提供证据证明加班事实的存在及具体时长。加班行为往往具有突发性、非制度化的特点，许多用人单位并无规范的加班审批与记录制度。劳动者通常仅能提供考勤截图、工作沟通记录、证人证言等间接或碎片化证据，证明力较弱。相反，用人单位则掌握着完整的考勤记录、工资发放凭证等关键证据，在诉讼中处于信息优势地位。尽管相关司法解释在特定情况下将举证责任倒置，即要求用人单位提供其掌握的证据，但实践中用人单位可能以“记录缺失”或“已按规章支付”为由进行抗辩，使得劳动者陷入举证不能的困境。

加班费的计算基数认定复杂。法律虽规定加班费应以劳动者正常工作时间工资为计算基数，但“正常工作时间工资”的构成在现实中常存争议。用人单位常将工资拆分为基本工资、岗位津贴、绩效奖金等多项，并主张仅以基本工资作为计算基数，从而大幅降低应支付的加班费数额。劳动者若无法清晰举证其工资构成与劳动合同约定，或用人单位薪酬制度中对此有模糊规定，仲裁庭往往难以完全支持劳动者以全额工资为基数的诉求。

再者，仲裁时效问题构成另一重限制。劳动争议仲裁时效通常为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。加班费属于劳动报酬，其时效可追溯至劳动关系终止之日起一年内，但劳动者仍需就整个在职期间的加班事实承担举证责任。对于长期存在的加班情况，劳动者难以就数年内的每一次加班提供完整证据链，导致仲裁庭可能仅支持部分时段或不予支持。

用人单位的程序性抗辩也增加了维权难度。部分企业利用规章制度，规定加班需经特定审批程序方为有效，若劳动者无法出示书面审批文件，即使存在事实加班，其诉求也可能被驳回。这种将实体义务转化为程序门槛的做法，实质性地抬高了劳动者的证明标准。

“劳动仲裁加班费很难赢”的现状，折射出劳动者在权利救济路径上的结构性弱势。突破这一困境，不仅需要劳动者自身增强证据意识，注意留存加班相关痕迹，更依赖于仲裁与司法实践进一步明晰举证责任分配，适当向劳动者倾斜，并加强对用人单位薪酬管理与考勤制度的规范审查。唯有通过法律适用与证据规则的持续优化，方能逐步扭转失衡的天平，使加班费请求权从纸面规定落地为切实可得的劳动报酬。