在劳动关系中，劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，即通常所说的“辞职权”。实践中常出现劳动者提出离职后，用人单位以各种理由“不批准”或设置障碍的情况。这引发了一个关键问题：劳动者辞职是否需要用人单位批准？本文将从法律角度剖析这一问题，并提供相应的维权路径。

我国《劳动合同法》第三十七条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条款赋予了劳动者单方解除权，其性质属于形成权。这意味着，只要劳动者履行了法定的预告通知程序（提前三十日书面通知或试用期提前三日通知），解除劳动合同的意思表示到达用人单位时，劳动关系即告解除。用人单位的“批准”并非该权利生效的法定要件。用人单位“不批准”离职申请的行为，在法律上并不能阻止劳动合同解除的法律后果。

用人单位设置障碍的常见情形包括：拒绝接收辞职信、要求劳动者完成不合理的工作交接、声称未找到接替人手、或直接表示不同意等。这些做法均于法无据。劳动者的义务核心在于履行“预告通知”，而工作交接等是基于诚实信用原则的附随义务，应在预告期内合理完成，但不能成为阻却辞职生效的理由。若用人单位因劳动者辞职而扣发工资、拒绝出具离职证明或转移档案社保，则构成了新的违法行为。

面对用人单位“离职不给批”的困境，劳动者可采取以下步骤维护自身权益：

务必保留好已履行通知义务的证据。建议采用快递邮寄（保留底单）、电子邮件（确认已读回执）或当面递交（可录音录像）等可留存记录的方式送达书面通知，明确写明离职日期与依据。

在三十日预告期满后，无论用人单位是否同意，劳动者均可自行离职。若用人单位在此期间刁难或工作环境恶化，符合《劳动合同法》第三十八条情形之一的（如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），劳动者可立即解除合同，无需等待三十日。

若用人单位在劳动者依法离职后，实施扣留档案、拒付工资或不出具离职证明等行为，劳动者可向劳动监察部门投诉举报，或依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位履行相关法定义务并赔偿损失。

劳动者的辞职权是法定权利，受法律保护。用人单位的“批准”并非必要条件。清晰理解法律赋予的权利边界，并采取规范、理性的方式行使权利、固定证据，是劳动者在面对“离职不给批”时维护自身合法权益的关键。构建和谐劳动关系，需建立在劳资双方共同遵守法律的基础之上。