在劳动法律体系中，对长期服务员工的权益保障始终是重要议题。“十年以上工龄不得辞退”这一常见说法，虽在一定程度上反映了立法精神，但其表述并不完全精确，容易引发误解。本文旨在解析相关法律规定，厘清用人单位与长期工龄员工之间的权利义务边界。

我国《劳动合同法》确实对工龄较长的劳动者给予了特殊保护。该法第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同的订立，意味着劳动合同没有明确的终止时间，增强了劳动关系的稳定性，但这并非等同于“不得辞退”的终身雇佣保障。其核心意义在于限制用人单位随意终止合同的权利，而非完全剥夺其依法管理的权限。

对于工龄十年以上的员工，法律设定的解雇保护主要体现在解除合同的严格条件和程序上。用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条进行无过失性辞退或经济性裁员时，对在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，规定了更严格的适用限制。这体现了对临近退休老职工的特殊倾斜保护。这并非普遍适用于所有十年以上工龄者。

最关键的一点在于，法律的保护并非无条件。如果劳动者存在严重过错，用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条规定单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这些过错包括严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任等情形。在此情况下，无论劳动者工龄多长，用人单位均可行使解除权。“不得辞退”的绝对化理解与法律规定存在偏差。

在符合法定情形下解除十年以上工龄员工的劳动合同，经济补偿的支付标准也体现了对长期服务的认可。根据法律规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这意味着十年以上工龄的员工在合法被辞退时，有权获得至少十个月工资的经济补偿，这构成了对其长期贡献的一种实质性回馈。

实践中，争议常源于对“不能胜任工作”或“客观情况重大变化”等条款的认定分歧。用人单位需承担严格的举证责任，证明调岗或解雇行为的合理性、必要性，并履行协商等前置程序。仲裁与司法机构在审理此类案件时，会综合考虑岗位特性、员工表现、企业举证及程序合法性等多重因素，尤其在面对工龄较长的员工时，审查标准往往更为审慎。

法律为十年以上工龄员工构筑的是以无固定期限劳动合同为基础、以严格解雇条件和充分经济补偿为支柱的立体保护网，而非一道禁止解雇的绝对屏障。这既保障了劳动者的职业安定与合理权益，也维护了用人单位必要的用工自主权与管理效能。劳动者应准确理解自身权利，用人单位则须依法审慎行使用工管理权，共同促进劳动关系在法治轨道上和谐稳定发展。