在劳动关系实践中，常出现员工未与用人单位签订书面劳动合同便单方面终止工作的情况，即所谓“说不干就不干了”。此类情形不仅引发用工管理的混乱，更涉及双方权利义务的界定，尤其在缺乏书面合同依据时，法律责任的归属成为争议焦点。我国现行劳动法律法规虽以保护劳动者权益为基调，但对未签合同情形下的单方解约行为，仍有明确规制。

从法律性质上看，即使用人单位未与员工签订书面劳动合同，双方事实劳动关系的存在仍受《劳动合同法》调整。依据该法第十条规定，建立劳动关系应当订立书面合同；已建立劳动关系但未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内补订。若用人单位逾期未签，员工可依据第八十二条主张双倍工资差额，但这并不免除员工自身应遵守的解约程序义务。换言之，员工不能因合同未签而随意终止劳动关系而不承担任何后果。

对于员工单方不干的行为，需区分其法律后果。若员工无故擅自离岗，未履行通知义务，可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。例如，突然离职导致生产中断或客户损失，用人单位可收集证据主张赔偿。反之，若用人单位存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等法定过错，员工单方解约则属合法，甚至可要求经济补偿。

实践中，证明劳动关系的存在是关键。工资支付记录、考勤表、工作证、招聘记录等均可作为事实劳动关系证据。一旦确认关系存在，员工单方离职的合法性便取决于离职事由与程序。即使未签合同，员工也应提前三十日书面通知（试用期内提前三日），否则可能面临用人单位追责。同时，用人单位因未签合同而需支付双倍工资的惩罚，与员工违法解约应承担的赔偿责任，属不同法律问题，可并行处理。

值得注意的是，部分员工误以为未签合同即可随意离职且无需担责，此观念存在法律误区。劳动关系的确立重在实质用工，而非仅凭一纸合同。双方均须遵守劳动法定义务，员工行使辞职权亦应依法进行。对于用人单位而言，规范用工管理、及时签订合同，既是法定义务，也能避免因手续缺失陷入被动。

综上，员工说不干就不干了，即便没签合同，亦非必然免责。法律在保障劳动者择业自由的同时，也维护用工秩序的稳定。双方均应增强契约意识与法律认知，通过规范行为防范争议，构建和谐劳动关系。